首页昨天看了《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦》这篇网络热帖，有些心寒。作者陈述自己大学毕业后就进入网易担任游戏策划五年时间，今年1月发现得了扩张性心肌病(发病机理尚不明确，但暂时无法有效治愈的心脏病，可能有生命危险)，却被主管和公司HR通过压低绩效等各种手段逼迫离职，最后在9月强行解除工作合同。
这篇控诉成为热帖吸引媒体关注之后，网易对此公开致歉，也给出了他们的解释：该员工绩效的确不合格，但处理过程“确实存在简单粗暴、不近人情等诸多不妥行为”，“网易将重新审视自己，进一步优化内部人才发展机制、改善员工关怀体系外，还将建立对离职员工的沟通及关怀平台……”。
比一家互联网巨头粗暴甩掉一名患病员工更令人悲哀的是，维权只能靠社交媒体，靠媒体报道，靠舆论施压。坦率地说，如果没有这些压力带来的危机公关，我不相信网易会道歉，会反思，会关怀。今年1月到现在，这位患病员工的主管和HR有10个月的时间可以化解这场本来不该有的负面危机。
企业当然不是慈善机构，追求业绩才是主要目的，也没有义务一直养着重病无法工作的员工。法律也没有这么要求，中国劳动法规对企业在员工患病之后解除合同的处理有着明确的规定。如果企业因为员工患病必须休养而解除劳动合同，需要提供一个病假期，在休病假期间不得解除劳动合同。(看法规成文规定解释，有理解错误的话请劳动法专家指出)按照这位员工工作五年来算，相当于他有权休六个月的病假;如果之后他不能完成工作，网易可以依法按照N+1的补偿方式解除合同。他已经向杭州劳动仲裁法庭提出仲裁，要求网易支付61.7万元的补偿。
但从实际情况来看，网易的HR显然完全无视劳动法规。在这名员工告知主管患病之后，主管和HR就迫不及待地采取压低绩效等各种手段，在第一个月就开始持续施压威胁他主动离职，从而避免支付解约金。在遭到员工拒绝，双方僵持数月之后，网易才提出了N+1的补偿方案。忍不住想骂脏话，这吃相实在太难看了。祝福主管和HR永远健壮如牛，永远不会面临这种身心都受到重大打击的状况。
其实中国劳动法规是很健全的。但法律法规是一回事，是否遵守又是另外一回事，这是个无法回避的残酷现实。劳动法还命令禁止就业歧视，禁止强迫无薪加班，但是在国内就业市场，性别歧视、年龄歧视和地域歧视还不是比比皆是，不加班就走人的996规定更是家常便饭。为什么有法不依?显然是因为劳资地位不平等，违法成本太低。
这名患病员工从此前网易裁员的操作中吸取了教训，从一开始就熟读劳动法规积极应对，细心准备保全HR违规操作的截图对话等诸多证据，这才有了这篇控诉文章的舆论效果。如果他压根没这个心眼，也不够谨慎细致，甚至拿不到合法的N+1离职补偿方案。而没有证据的话，空口无凭血泪控诉也没有用，或许反而会收到公司发来的律师函警告。
相对于企业巨头来说，员工永远处于弱势。大公司有熟读劳动法规的法务部，有清楚各种操作的人力部，普通员工在专业人士面前永远是个门外汉。看起来拿着几十万薪水、有房有车的互联网白领们，一旦遭遇疾病意外而失业，职场价值下滑或者丧失之后，可能会发现自己其实和体力劳动者也没有太大差别。
多提一句，平时除了房贷车贷家人孩子之外，如果有余钱的话，还是要给自己和家人留一笔存款以备不测，并进行保守的理财操作。消费降低一点没有关系，不买新iPhone也没有关系，少旅游一次也影响不大。写这些是因为近期一位朋友突然失业，由于完全没有准备，连车贷房贷的基本生活都无法承担。
在网易粗暴裁员事件发酵之后，京东创始人刘强东昨天宣布，未来京东员工在职期间遭遇任何不幸，京东都会负责其孩子直到22岁的学习和生活费用。必须给东哥这个有情有义的郑重承诺点赞。也希望京东人力部门可以将这一承诺具体量化，尽快并写入企业员工福利之中，免得以后底下办事的人违背了东哥的情义。毕竟太多事件证明，不要轻信人性善良，这根本经不起考验。
不过，似乎东哥的承诺只提到员工遭遇不幸，而没有明确涉及网易事件的情况，即员工因为患病而工作能力下滑该怎么办。毕竟互联网是有记忆的，今年年初京东要淘汰三类人的内部邮件还是记忆犹新，里面提到要坚决淘汰的员工包括了“不管是身体原因还是家庭原因，凡是不能拼和拼不动的”。如果一名员工得了心脏病不能再拼了，他应该就不是东哥的兄弟了，那算不算东哥所说的遭遇不幸呢?
其实，本来也不该奢求京东做业界良心，当员工身患重病的时候，只要能依法行事，就已经是守法典范了。就在昨天，北京麦当劳食品有限公司因为违规开除残疾员工，被仲裁赔偿3.32万之后没有支付款项，因此被列为被执行人。3万多元对一家餐饮巨头来说算什么呢，对一位失业残疾人来说却意义重大。
鸡蛋和石头之间，总有人站在石头一边。记得两年前，遭遇资金危机的乐视多次被曝光拖欠员工工资，甚至偷偷停缴社保。有一次，乐视控股员工给我发来HR通知这个月工资欠发的内部截图。在我向一位乐视控股的公关主管寻求验证的时候，这位算得上中层的主管第一反应是，“他们为什么就不能替公司着想，和公司同舟共济呢!还找媒体抹黑公司!”
真把自己当成创始人了。我实在想不出普通员工要和老贾同舟共济的原因，他们等着发工资交房贷养家糊口，停个社保都会影响到未来生活。大部分乐视员工都没有积累足够的财富，更也没法像老板一样飞往海外豪宅。相比起来，乐视美国还真的是卖了硅谷的地皮，凑够了离职补偿的钱才开始正式裁员的。
其实刘强东的这个承诺，行业先例是谷歌。谷歌在2012年推出了员工死亡福利，如果一名员工在效力谷歌期间不幸去世，那么他的配偶可以在未来十年内领取这名员工的一半薪水，他的孩子可以在18岁之前每月领取1000美元的补贴。标准明确，白纸黑字，希望京东人力资源部尽快效仿谷歌的规定，落实东哥的承诺，不要陷东哥于不义之地。
算起来，这个死亡福利其实是一种变相保险池，毕竟互联网公司员工大多年纪轻轻，遭遇不测的可能性很小。谷歌宣布这项福利这么多年来，真正不幸离世的员工屈指可数。2015年4月，33岁的谷歌工程师弗雷丁伯格(Daniel Fredinburg)在尼泊尔雪崩灾难中离世。但他没有结婚，也没有孩子。去年12月，谷歌纽约办公室一名22岁的工程师在公司加班时猝死，死因不明。虽然他也没有成家生子，但按照惯例，谷歌会支付一笔抚恤金和他家人达成和解。
在员工福利方面，互联网巨头谷歌一直是行业的典范。不仅有看得到的免费饮食和高额薪酬，还有诸多完善的医疗、生育和意外福利。为了争夺宝贵的人才资源，后来Facebook的员工福利同样在硅谷数一数二，以生孩子举例，带薪产假长达6个月的带薪产假(男员工4个月陪产假)，直接发生娃奖金(一个4000美元，双胞胎7000美元)，每年报销3000美元的托儿所费用。
这两家已经算得上是地球上福利最好的公司，毫无争议的业界良心了吧。但是这一切也是建立在员工可以给公司带来贡献，公司业绩稳健增长的基础上。如果公司业绩不再强劲增长呢?虽然谷歌不能削减员工福利，毕竟很可能引发负面危机，但现在的谷歌为了削减劳动力成本，外包合同工的数量甚至比正式员工都多。这些合同工干着类似的工作，但他们薪酬福利却远低于正式工，谷歌根本不需要匹配他们的薪酬和福利。
虽然Facebook连男员工都有带薪产假，但是实际上并没有多少员工会真正利用这项福利。哪怕产假并不计入绩效，但用一位员工的话来说，“你要是休那么久回来，公司的项目都给其他人了，会发现自己的处境非常尴尬，或许没多久就呆不下去了。实际上，我们连年假都很少休完。虽然公司不会要求你加班，但同事们比你优秀还比你拼，你除了自己主动卖命还能怎样，Peer Pressure(内部竞争压力)实在太大了。”
或许单纯从法律法规来说，中国和美国的劳动法都已经相当完善，规定得足够详尽，但实际操作总是有空间的。
美国每个州法律都不同，只说加州的劳动合同是At Will的，即公司和员工都有权力单方面解除合同。硅谷也没有竞业禁止协议，员工在不同公司之间跳槽寻求高薪非常简单和普遍。不仅如此，苹果谷歌英特尔之间达成的互不挖角协议，2013年也被法院判为非法。这些巨头不得不面临6万员工的集体诉讼，最终赔偿了4亿美元达成和解。
虽然企业可以随时和员工解约，但这不代表完全没有限制。美国法律同样明确规定，不得因为性别、年龄、性取向、种族、残疾、疾病等原因歧视员工，不能因为这些原因解约。那么，一名员工因为患病而无法工作，加州企业是否就不能解除劳动合同呢?
美国企业不能因为员工休病假、产假或者陪伴患病家人的理由开除员工，这属于明显就业歧视，但是如果一名员工因为疾病无法正常工作，那么在休完法律保障的病假(三个月)之后，企业一样可以以员工无法完成工作，业绩不合格的理由来解除合同。这和中国法律规定也差不多。搜索“得了癌症却被解雇”的案例，比比皆是。
在实际操作中，亚马逊、AT&T等企业巨头都曾经因为开除患病甚至怀孕的员工而遭到起诉，即便是谷歌也遭到过怀孕员工投诉职场歧视，压低绩效考核是最常用的手段。这些员工还是需要媒体舆论来为自己声讨公道，最后和企业达成和解方案。
在明显违法且证据确凿的情况下，美国监管部门和司法部门会倾向于弱势的员工，向企业巨头开出高额的罚金和赔偿金。但这些焦点案例毕竟还是少数，员工要起诉大公司也同样漫长和艰难，取证是一件非常困难的事情，专业的法务和人力资源人士可不会像网易HR这么肆无忌惮和粗暴直接，总会想法绕过法律的雷区，找到合理的借口和理由开除员工。
说了这么多，其实就一个意思。当一名员工意外患病不能工作时，他的待遇实际取决于公司有多体面，办事的人有多人性。当雇主体面依法办事甚至慷慨大方的时候，多珍惜;当雇主或者HR不体面的时候，记得想办法留下书面录音等证据，尽可能争取自己的合法权益。无论怎样，都要详细了解劳动法规中的保护条款。
毕竟不要轻信人性善良。还有，人生无常，给自己和家人存点钱。
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