陈奕安：“去最有活力的地方”才能最大化实现价值

今年刚刚30岁的陈奕安，已经是腾讯公司12级专家兼计算平台组的研发组长了。这一级别相当于其他公司的总监，可以承担一些跨部门的大项目、高难专业突破项目。去年，他从美国亚马逊公司跳槽，本来拿到了脸书等几家公司的录取通知，但因为严重的疫情最终选择回国，入职腾讯。

第一份工作年薪80万

入职2个月被裁员

陈奕安是一名90后，在美国完成计算机硕士学位后，在毕业前，就拿到一家非常有名的上市大型公司“微策略”的录取通知，是整个班里唯二拿到该公司录取通知的同学。7年前，微策略就给他这个应届生开出了11万美元的年薪，近人民币80万元。这样的高薪引来其他人的羡慕，因为Google之类的公司对新人也才给15万美元，还是在税率高达10%的加州。

但是入职后很快因为公司重组，他就和2000多名同事一起被裁了。“被HR约谈的那一天，我还清楚地记得，我才入职不到2个月，那还是我人生中第一份正式工作!”

“我又重新开始各种准备，到处投简历，刷算法题”，此时他接到了一个在纽约的小公司的录取通知，这家公司专门服务华尔街上的各大金融机构对冲基金等，但只开出8万美元的年薪，比之前降了不少。“但我还是义无反顾地把全副家当都搬去了纽约市。”

陈奕安上班的地方就在华尔街旁边，每天对金融界的各种新闻耳濡目染，他领悟到一个道理：公司的增长一定比存量业务重要，他意识到不能安于现状，要去最有活力的地方，才能最大化实现自己的价值。

放弃绿卡进入顶尖公司

学会“隔层管理、期望管理”

一年后，他在新公司安定了下来，公司愿意为他申请美国绿卡，不过，条件是继续留在公司几年。

“我内心还是渴望去到互联网的核心地带。”抱着这种心态，陈奕安再一次开始面试。经过大半年的努力，他最终拿到微软和亚马逊两家公司的录取通知，他选择了亚马逊。在亚马逊，他稳稳地工作了四年半。他说，自己也经历了各种困难，一路跌跌撞撞，但坚持下来，对个人成长起到了至关重要的作用。

“尤其是深入了解谷歌、亚马逊这种级别的公司，是如何构建复杂大规模分布式系统，并且在数据处理方面做到极致。感受很深的还包括亚马逊对技术的极致追求和对内部通用开发模块的重点投入。这些方方面面的顶层设计，让亚马逊极少依赖个人。任何通过面试的高素质人才，都能在一系列指导下，快速上手，为业务贡献力量。”他总结道。

在亚马逊的一个老板，也对陈奕安影响很深，他教会了他“隔层管理”“期望管理”等职场技巧。“有一次跟他聊天的时候，他告诉我你光努力工作是不够的，你要让我包括你上级的上级也知道你在做什么。他告诉我你要管理别人对你的期望或是直觉，这样才能做到一致性。这番话对我当时影响很大。”

2020年年初，他准备跳槽，并顺利拿到了脸书和软营（Salesforce）的录取通知。突然来袭的疫情打乱了他的计划。这时，一个猎头刚好在网上找到他：“要不要试试腾讯？”“这里的面试体验、企业文化让我觉得很舒服，未来的老板对我也委以重任。”陈奕安说，“最让我感动的是，腾讯愿意因人设岗，因为我在上海，他们愿意把将来的新团队也放在上海，让我切切实实地觉得腾讯重视人才。最终我也顺利来到腾讯，开启了目前的工作。”

把不可能变为可能

关键是有没有沉下心来深度研究

陈奕安每天工作的主旋律是管理团队的各项开发工作和项目计划，包括主持团队各项会议、带领团队参与中心级别的大型项目，参与指导跨部门的合作项目、团队内部人事管理等等。

最近，他所在的中心决定对一个自研的数据检索系统进行深度优化，目标是对齐现有的clickhouse性能（一个OLAP领域非常有名的开源系统）。这个任务初听上去在技术上不太可能实现，因为大家都比较公认的是：clickhouse在该领域是最快的系统。但自己依然向着这个目标组织团队迅速行动起来。“在思想上反思过去哪些方面有缺失，为什么其他人能做出来，而我们却落后了。在行动上进行深度调研和测试，并且拉通兄弟团队，制定了新的突破方案。”最终，经过一轮轮的排查和讨论，目前来看曾经的不可能其实是可能的。这次项目让他深有体会，其实很多技术上的困难并不是真的不能突破，关键在于有没有沉下心来深度研究。

他说，回顾这些年的经历，每次跳槽都是自己的转折点。“我觉得疫情暴露了国外的很多问题，反观中国是唯一能在疫情中保持正增长的大国，我对祖国的未来充满信心。”  文/本报记者 温婧

对话脉脉平台“大厂资深HR”葛成

互联网大厂“跳槽”成常态？

给人“互联网大厂跳槽是常态”这种感受，造成的因素很多，比如互联网发展高度、商业化、资本化等，流量红利时代求快，高薪或多元福利吸引或撬动人才，引发出更激化更高频的人才流动，部分人才为此心动而主动行动，部分人才本没打算但因薪资倒挂或竞争“内卷”而不得不被动选择跳槽。一些公司默许和接受跳槽的平均年限变短，更为助长相对频繁的跳槽。

互联网流量红利时代渐去、增长渐缓，雇主对人才要求会更高，稳定性的考察也会回归到相对中长的跳槽平均年限。跳槽是必然会存在的，是企业间的良性循环，也是部分人才的发展路径之一。但不是所有的跳槽都是向好的，要做好分析，是否适合、是否此时、选择什么岗位与薪酬职级更为合理等。

筛选简历过程中，会看重求职者的稳定性吗？

现在的时代尤其是互联网增长趋缓、后疫情时代，企业的面试官需要更开放，不能刻板执行面试考察比如几年跳槽就合理、几年跳槽就不合理。而是要溯源洞察冰山模型，与雇主的契合。

但1-2年就跳的候选人，面试官一定会关注，并且要细问。我做过业务线招聘、做过高管招聘，现在做HRBP（人力资源业务合作伙伴），从招聘经验和入职后较卓越的人才发展跟进的经验，看重人选的素质有：较开放而不固化的认知能力、较成熟立体而不狭窄单一的三观、持续学习的能力、协同和沟通能力、整合资源的能力。

跳槽是解决职场瓶颈的好办法吗？

跳槽不一定是解决职业瓶颈的好方法。什么情况下肯定可以跳槽？用投入产出的经济思路，也就是看对你的回报，回报分为经验值转化成能力、薪资福利回报、职级回报、发展通道如专家或管理者回报等。

其一，团队或公司环境以及上级、靠自己的工作经验，个人能力几乎无法提升。也就是工作经验转换成能力几乎没空间了。其二，薪资极其不合理。其三，职级过低且几乎没提升可能。其四，生活严重失衡。

跳槽成长更快，还是“土著”成长更快？

跳槽和土著和成长都没有直接关联。真正关联的是公司平台是不是很多值得你学习探索的、工作内容是不是充满挑战等。职业规划上，简单可行的方法论包括以下几个方面：

一是做自己擅长或热爱的，或者二者兼具的。二是看一下前辈们的实际工作和生活状态如何，收入和发展如何，是你想要的吗？三是想做的岗位或公司或行业，走势怎么样？四是常见的发展通道和走向是什么，自己适合什么线路？

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