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刘某投简历后经过两轮笔试及电话面试，终于收到某公司的《意向书》邮件，内容为“我们在此确认聘用您为我公司员工的意愿……正式签订劳动合同前需要您提供以下三点信息：合格的体检证明，合格的背景调查以及原公司离职证明。”
刘某确认邮件后到原单位办理了离职手续，然而两个月过去，他收到用人单位的通知，由于背景调查未通过，公司放弃录用。而未通过的原因是刘某的简历与原公司劳动合同不符，工作性质为劳务派遣，且工作岗位也与简历存在出入。此外，刘某的原单位只是子公司，并非简历所称的总公司。刘某以缔约责任过失为由起诉了公司。法院经审理，判决驳回了刘某的诉讼请求。
法官提醒
从《意向书》中载明的内容可以看出，这仅是用人单位表示聘用刘某的意愿陈述，劳动合同订立内容并不明确具体，且在《意向书》后文的“聘用须知”中，也明确告知正式聘用还应当附有其他必须条件，《意向书》无法认定为劳动合同关系成立的要约。用人单位根据刘某的《离职证明》及《劳动合同书》等证明文件，有理由认定其任职经历与求职简历的陈述不符。虽然刘某称这是由于内部原因未及时签订劳动合同，导致工作时间与陈述不符，但未有直接充分的证据证明其工作单位及职位，且《劳动合同书》是其本人签署，应当审查合同的职位和签订日期，签订时未对其中内容提出异议，其本人存在一定过错。用人单位在《意向书》中已明确告知，合格的背景调查是其与刘某办理正式聘用手续的前提条件，刘某签署后就应当承担因为未满足正式聘用的前提条件所造成的不利后果。用人单位基于调查结果而对刘某放弃录用，并不存在缔约责任过失情况。
简历是求职者在人才市场中的重要“名片”，求职者在求职过程中为了增加竞争力，有时会对自己的学历、工作经历等情况进行“加工”“美化”。然而，用人单位不仅注重求职者的资历，更要求其诚信、负责。因此，求职者在填写简历时应当根据自己的学历学位证书、劳动合同、用人单位出具的工作证明等文件如实填写。在本案中，用人单位明确提出求职者只有在通过背景调查的情况下，才可以正式签订劳动合同，求职者因自身提供简历瑕疵而要求公司承担缔约责任过失进行赔偿，很难得到法院支持。
（作者单位：北京市第二中级人民法院）
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