“七问”高校教师队伍建设改革

教师队伍是教育高质量发展的“源头活水”，高校教师思想政治素质、业务能力、育人水平、创新能力的高低事关立德树人根本任务的完成、人才培养质量和科研创新能力的提升，深刻影响高等教育高质量发展、高校服务经济社会发展全局。

青年教师如何面对“非升即走”压力？评聘时如何兼顾效率与公平？师德门槛如何变为“硬杠杆”？1月底，教育部等六部门颁布的《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》（以下简称《指导意见》）引起了广大高校教师和高教界专家的热议。本报特别邀请来自不同地区、专业高校教师代表及网友就大家所关注的问题和困惑向高等教育专家和知名院校领导提问寻求解答。

“预聘—长聘”制下如何稳定教师预期

 1.“非升即走”带来的不确定如何面对？

 ■教师困惑：

合肥工业大学汽车与交通工程学院教师花阳：我注意到《指导意见》提出加快高校教师编制岗位管理改革，实行实施岗位聘期制管理，进一步探索准聘与长聘相结合等管理方式，落实和完善能上能下、能进能出的聘用机制。按岗聘任，没有了之前职称所赋有的身份象征意义与地位内涵，教师又如何获得一种职业认同感、尊严感与稳定感？聘任合同的限期约束与“非升即走”制度，是否会增加教师的不确定性进而影响优秀人才的加盟？

■专家解答：

 华东师范大学国家教育宏观政策研究院副研究员李廷洲：高校教师聘任制改革发源于1986年，经过几十年的发展完善，已相对成熟并在全国范围内广泛实施。职称制度改革同样可以追溯到1986年，明确要求专业技术职称不同于学位、学衔等各种学术、技术称号，要根据实际工作需要设置，且有明确职责、任职条件和任期。“准聘—长聘”制度的实施借鉴了美国的经验，在学术生涯早期强调竞争淘汰，在后期强调职业保护。有学者认为，这种改革使得传统高校教师身份内涵和职务终身制观念与意识日趋淡化，曾长期存在的单位依附、平均主义和论资排辈等顽瘴痼疾逐步解决，但它同时具有明显的行政驱动和市场逻辑，对高校的学术组织属性、高校教师的工作特点和学术研究的规律重视不够。目前尚没有足够的经验证据表明这种人事制度改革是否会影响优秀人才的加盟，但可以肯定的是，这种改革使得高校教师从一个高度稳定、依靠自我价值驱动的职业逐渐变成一个存在更多竞争和挑战的职业。

2.高压之下职业成长怎么办？

■教师困惑：

 花阳：个人感觉周围大部分青年教师聘期压力较大，不少高校对每位新进青年老师都有很高的科研成果与国家项目申报的考核要求，还有教学和公益要求。《指导意见》也提出高校要健全教师发展体系，完善教师发展培训制度、保障制度、激励制度和督导制度，营造有利于教师可持续发展的良性环境。在“高要求”之下如何更好地为“青椒”们提供深入关心和引导？

 ■专家解答：

李廷洲：

关键词： 高校 教师 队伍建设 改革